Billet: Syndicat de l’enseignement de l’Outaouais et Centre de services scolaire au Coeur-des-Vallées – harcèlement psychologique, incivilité et chose jugée

Date22 mars 2024
Auteurs Jérémie Bérubé
Julien Thibault
Sujet Billet juridique

Syndicat de l’enseignement de l’Outaouais et Centre de services scolaire au Coeur-des-Vallées, 2024 QCTA 87 (Me Jean-Yves Brière, arbitre)

Dans cette affaire issue du secteur de l’éducation, l’arbitre Jean-Yves Brière est saisi du grief individuel d’une salariée (« la Plaignante ») qui soutient que le Centre de services scolaire au Cœur-des-Vallées (« l’Employeur ») n’a rien fait pour faire cesser le harcèlement psychologique dont elle s’estimait être victime. La plaignante soutient notamment que la situation harcelante émane de la dynamique néfaste à son égard causée par sept (7) de ses collègues de travail et conteste l’inaction du directeur d’école à cet égard.

Est digne de mention le fait que parallèlement à son grief, la plaignante a déposé auprès de la CNESST une réclamation pour lésion professionnelle de nature psychologique. Dans cette affaire connexe, le Tribunal administratif du travail (« le TAT »), estimant que l’employeur a effectué une gestion adéquate et raisonnable des conflits entre la plaignante et ses collègues, a rejeté la contestation de la plaignante et a déterminé qu’elle n’avait pas subi de lésion professionnelle (voir Groleau et Centre de services scolaire au Cœur-des-Vallées, 2023 QCTAT 4339).

Rappelant d’abord la notion de harcèlement psychologique tel que définie par l’article 81.18 la Loi sur les normes du travail (la « LNT, »), ainsi que ses cinq composantes, soit la conduite vexatoire, le caractère répétitif, le caractère hostile ou non désiré, l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique et le milieu de travail néfaste, l’arbitre Brière réitère les obligations légales incombant à l’Employeur en pareille matière. En effet, l’Employeur est assujetti d’une part, à une obligation de prévention, se situant avant que ne surviennent des actes ou gestes de harcèlement et, d’autre part, à une obligation de faire cesser le harcèlement. Distinctes et cumulatives, ces obligations constituent des obligations « de moyens » (par opposition à des obligations dites « de résultat ») et exigent à l’Employeur de prendre des moyens raisonnables pour prévenir et contrer le harcèlement psychologique.

Sur le fond, l’Arbitre constate d’abord que la plaignante est une enseignante consciencieuse, motivée et ayant à cœur la réussite et le bien-être de ses élèves. Décrit également comme une personne « intense » ayant une « forte personnalité » et des opinions tranchées, est considéré dans l’analyse du Tribunal le fait que ce type de personnalité est susceptible de « heurter certaines personnes ».  Cela étant, l’Arbitre procède à l’analyse de l’ensemble des allégations afin de déterminer s’ils sont attribuables à des manifestations de harcèlement psychologique.

Ainsi, concernant l’analyse globale des allégations portant sur les comportements des collègues de la plaignante, le Tribunal d’arbitrage estime qu’ils ne permettent pas de conclure que la plaignante a été victime de harcèlement psychologique. Cependant, s’inscrivant dans un contexte de conflit de personnalités, il retient néanmoins que la Plaignante a été victime d’incivilité et de comportements inacceptables qui auraient commandé une intervention de la part de la direction de l’école.

En ce qui a trait aux allégations relatives au directeur Paquette, l’Arbitre retient que la preuve démontre que ce dernier a manqué totalement d’initiative et n’a pas été proactif. En effet, bien qu’il fût avisé, tant par la plaignante que par ses collègues, que l’atmosphère se détériorait « au point de devenir délétère, voire toxique », le directeur n’a mis en place aucune mesure particulière, estimant plutôt que « le temps allait arranger les choses ». Conséquemment, le Tribunal d’arbitrage estime que, compte tenu de sa nonchalance, son indifférence et son manque de prise de mesure, l’employeur a contrevenu à son obligation de prévention et de faire cesser. Le comportement et les omissions de l’employeur sont également considérés comme des manifestations de harcèlement psychologique.  Pour reprendre les propos de l’arbitre Brière :« (…) cette non-intervention constitue une conduite vexatoire qui s’est répétée au fil des ans, qui dénote un caractère hostile et non désiré, qui a porté atteinte à la dignité et à l’intégrité psychologique de la Plaignante, et qui a eu pour conséquence d’entraîner un milieu de travail néfaste. »

Enfin, bien que l’Arbitre soit conscient que sa conclusion concernant le comportement du directeur Paquette s’oppose à celle à laquelle est arrivé le TAT, il invoque deux motifs pour justifier cette divergence. Premièrement, au moment de rendre sa décision, le TAT n’avait pas eu l’occasion de consulter le rapport d’enquête portant sur le climat de travail. Dans un tel cas, sa conclusion aurait possiblement différé. Deuxièmement, l’arbitre Brière est d’avis que l’obligation de prévention de l’Employeur, malgré le fait qu’elle ne constitue pas une obligation de résultat, constitue néanmoins une obligation importante qui commande des actions concrètes de la part des représentants de l’Employeur. De plus, il est intéressant de noter que l’arbitre Brière souligne que bien qu’il lui soit possible de prendre en considération certains éléments de la décision rendue par le TAT, le principe de la chose jugée ne trouve ici pas application, conformément à l’arrêt rendu par la Cour d’appel dans Durocher c. Commission des relations de travail (2015 QCCA 1394).